[HBR 인사이트]위기 속 조직, 팀을 지키는 리더의 7가지 원칙

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경기 침체와 구조조정 등의 여파로 최근 기업 현장은 긴장감이 감도는 전쟁터로 변했다. 조직의 사기는 떨어지고, 소통과 신뢰는 무너지기 직전이다. 리더들은 팀을 지키기 위해 고군분투하지만, 부정적인 에너지는 이미 팀원들에게까지 번지고 있다. 조직 분위기가 무너지는 이런 상황에서 팀을 안정시키고 구성원의 역량을 지킬 최선의 방법은 무엇일까?

미국 버클리 캘리포니아대(UC버클리) 제니퍼 채트먼 하스경영대학장은 “팀 리더는 생각보다 더 큰 통제력과 영향력을 갖고 있다”고 강조한다. 그는 조직이 혼란스러울수록 오히려 팀만의 문화를 지키는 ‘사일로(silo·회사 안에 성이나 담을 쌓고 외부와 소통하지 않는 부서)’가 강점이 될 수 있다고 말한다. 핵심은 외부의 혼돈으로부터 팀을 보호하는 ‘완충지대’를 만드는 것이다.

조직 컨설팅 기업 ‘말리다 어드바이저스’의 나타샤 케힘카 최고경영자(CEO)는 “모든 게 괜찮은 척하지 말라”고 조언한다. 현실을 감추기보다 팀에 권한을 주고 유대감을 다지는 편이 훨씬 건설적이라는 의미다. 리더는 ‘현실 인정’을 바탕으로 팀이 성장할 수 있도록 도구와 지원을 제공해야 한다. 그렇다면 조직의 경계가 무너지고 혼돈이 닥친 상황에서 리더는 어떻게 팀을 지킬 수 있을까? 채트먼 학장과 케힘카 대표는 다음의 일곱 가지 실천 방안을 제시했다.

첫째, 팀만의 기준을 세워야 한다. 직장 환경이 아무리 혼란스러워도 팀 문화는 의도적으로 설계할 수 있다. 구성원이 함께 모여 어떻게 소통하고 갈등을 해결할지 명확한 규칙을 정하는 것이 중요하다. 채트먼은 “이상적인 문화의 모습을 그리고, 팀과 협력해 목표 달성을 위한 실천 방안을 찾으라”고 조언한다. 서로를 대하는 방식, 고객과 협력하는 방식, 갈등을 다루는 절차 등을 구체적으로 논의해야 한다. 팀원에게 더 많은 발언권을 줘서 스스로 상황을 통제하고 있다는 느낌을 갖게 하는 것 역시 중요하다. 특히 ‘우리는 어떤 팀으로 기억되길 바라는가?’ 같은 질문은 자율적이면서도 강한 팀 문화를 만드는 데 도움이 된다.

둘째, 좋은 습관을 강화해야 한다. 불안이 클수록 리더는 긍정적인 행동을 구체적으로 제시하고 이를 인정하는 역할을 해야 한다. 실제 협업 성공 사례를 팀 내에 공유하고, 팀워크의 성과를 축하하는 문화를 만들 때 변화가 시작된다. 채트먼은 “사람들이 변화를 거부하는 이유는 자신에게 무엇이 요구되는지 정확히 모르기 때문”이라며 “요구 사항을 구체적으로 전달하는 것이 중요하다”고 조언했다.

셋째, 리더 스스로 자신이 문제의 일부는 아닌지 점검해야 한다. 리더의 행동이 팀에 얼마나 진정성 있게 전달되는지가 핵심이다. 말로만 변화를 외칠 것이 아니라, 리더가 직접 새로운 행동의 모범을 보이고 이를 일상에서 강조해야 한다. 자신의 생각을 내세우기보다 사소한 순간에도 팀원의 의견을 구하는 등 구성원의 아이디어를 우선시하는 태도가 필요하다.

넷째, 피뢰침 역할을 자처해야 한다. 조직의 모든 악재를 팀원에게 그대로 전달할 필요는 없다. 리더가 팀과 조직 사이의 필터 역할을 하며 팀의 에너지를 보호해야 한다. 중요한 소식은 전략적으로 공유하되, 팀이 통제할 수 있는 영역에 집중하도록 돕는 것이 바람직하다. 다섯째, 팀의 영향력을 가시화해야 한다. 팀원 개개인이 자신의 업무가 조직의 목표 달성에 어떻게 기여하는지 분명히 알게 해야 한다. 만약 회사 전체에서 인정받기 어렵다면, 팀 내에서라도 성공 지표와 기여도를 명확히 공유하고 인정하는 노력이 필요하다.

여섯째, 공동체 의식을 강화해야 한다. 냉소와 불신이 팽배할수록 서로를 심리적으로 지지해 주는 공동체 의식이 필수적이다. 팀 빌딩이나 봉사활동처럼 일상 업무와 직접 관련이 없더라도 유대감을 높일 기회를 의식적으로 만들어야 한다.

일곱째, ‘잔류 인터뷰’를 주기적으로 진행해야 한다. ‘왜 이 팀에 남아 있나요?’, ‘아직 활용되지 못한 강점은 무엇인가요?’ 같은 비공식 면담을 통해 구성원의 진정한 고민에 귀 기울이고, 개선안을 즉각 실행해야 한다.

이러한 실천 과정에서 리더가 명심해야 할 원칙이 몇 가지 있다. 먼저, 팀 문화는 모든 구성원이 함께 만들어 가야 하며, 팀의 존재 의미와 영향력을 꾸준히 강조해야 한다. 또 조직 안팎에서 활동을 적극적으로 마련해 신뢰를 쌓아야 한다. 변화를 말로만 외치거나 조직의 모든 악재를 여과 없이 공유하는 태도는 피해야 한다. 마지막으로 “너무 바쁘다”는 핑계로 인재 관리를 미루지 말고, 마치 새 인재를 채용하듯 팀원 개개인과 소통하는 시간을 반드시 가져야 한다.

※이 글은 HBR(하버드비즈니스리뷰) 디지털 아티클 ‘독성인 조직 문화에서 우리 팀을 지켜라!’ 원고를 요약한 것입니다.

레베카 나이트 프리랜서 저널리스트
정리=장재웅 기자 jwoong04@donga.com