[HBR 인사이트]신임 리더에게 필요한 4가지 피드백 전략

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처음 리더가 되면 팀원들의 신뢰를 얻고 관계를 구축하는 데 어려움을 느낀다. 아직 팀원과 신뢰가 쌓이지 않은 가운데, 성과를 내서 스스로 가치를 증명해야 한다는 압박을 받기 때문이다. 특히 팀원들에게 피드백하는 것은 외줄타기와 같다. 너무 서두르면 실수할 수 있고, 반대로 너무 기다리다 보면 중요한 기회를 놓칠 수 있다. 필자는 그동안 수많은 리더를 코칭한 경험을 바탕으로 신임 리더에게 효과적인 피드백 전략 네 가지를 발견했다.

첫째, 큰 맥락을 파악하라. 신임 리더는 서둘러 성과를 내고 싶어 한다. 그런데 충분한 배경과 맥락을 이해하지 못한 상태에서 내리는 결정은 선의라 하더라도 조직 내 반발을 일으킬 수 있다. 마이클 왓킨스 스위스 국제경영개발원(IMD) 교수는 책 ‘90일 안에 장악하라’에서 리더가 기술, 대인 관계, 문화, 정치 등 4가지 영역 전반에 걸쳐 학습 계획을 세워야 한다고 강조한다. 이를 바탕으로 시스템과 역할뿐만 아니라 가치와 규범, 비공식 권력 구조와 숨겨진 역학까지 탐구해야 한다. 목표는 모든 정보를 수집하는 게 아니다. 건설적인 피드백에 필요한 충분한 정보와 맥락을 파악하는 것이다.

실제로 필자가 코칭했던 한 사업부 최고재무책임자(CFO)는 서둘러서 지적하는 습관이 있었다. 그는 회계 책임자 루이스가 전략적 역량이 부족하다는 사실을 발견했다. 강도 높은 피드백을 주고 싶은 마음이 앞섰지만 일단 참고, 맥락을 더 많이 파악하기로 했다. 몇 주 동안 팀을 관찰하고, 깊이 있는 질문을 던지며, 동료들의 의견을 들었다. 그 과정에서 루이스가 지난 17년간 회사에서 폭넓은 존경을 받았고, 협업과 젊은 인재 멘토링에 핵심적인 역할을 하고 있음을 알게 됐다. 그는 루이스의 강점을 인정하면서 새로운 직무 전환을 제안하는 방식으로 문제를 해결했다.

둘째, 빠르게 신뢰를 구축하라. 신뢰는 시간이 지나면서 자연스럽게 형성된다. 하지만 훌륭한 리더는 더 빨리 신뢰를 얻기 위해 노력한다. 필자가 추천하는 전략 중 하나는 리더 스스로 본인의 취약함을 드러내는 것이다. 경영 컨설턴트 패트릭 렌시오니는 책 ‘팀워크의 부활’에서 취약함이 신뢰를 구축하는 핵심 토대라고 강조한다. 자신의 가장 큰 강점을 팀과 공유하면서 동시에 그 강점이 가질 수 있는 잠재적인 ‘어두운 면’도 함께 이야기한다. 예컨대, 결단력은 조급함, 협업은 의사결정 지연이라는 단점이 될 수 있다. 리더가 먼저 이런 한계를 인정할 때 팀은 자기 인식과 약점을 드러내도 안전하다는 신호를 받는다. 필자는 한 리더십 팀과 실제로 연습을 진행했다. 모든 리더가 돌아가며 자신의 강점과 그로 인한 한계를 밝혔다. 그러자 상호 이해가 깊어졌고, 더 솔직한 피드백을 주고받을 수 있는 심리적 안전감이 생겼다.

셋째, 팀원의 포부를 이해하라. 부임 직후 팀원과 일대일로 만나 그들의 동기와 커리어 목표를 파악해야 한다. 그래야 피드백이 단순 지적에 그치지 않고, 팀원들의 목표 달성을 돕는 과정의 일부가 될 수 있다. 글로벌 영업 총괄로 승진한 한 임원은 이 전략에 따라 팀원들과 일대일 커리어 상담을 진행했다. 이 과정에서 최고의 실적을 낸 지역 영업 리더에게 언젠가 더 큰 조직을 이끌고 싶다는 포부가 있다는 사실을 알게 됐다. 그런데 몇 주 뒤 이 리더가 회의에서 발언을 주도하면서 다른 사람의 의견을 무심코 억누르고 있다는 사실을 발견했다. 이에 임원은 더 큰 무대에서 리더십을 발휘하려면 협업을 촉진하고 다른 사람의 아이디어가 빛날 수 있는 공간을 만들어줘야 한다고 조언했다. 지역 영업 리더는 자신의 포부와 연결된 피드백을 진심으로 받아들였다.

넷째, 자만심을 내려놓아라. 신임 리더는 자신의 선택이 옳았다는 걸 증명하고 싶어 한다. 이는 자만심에 기반한 피드백으로 이어질 수 있다. 하지만 뛰어난 리더는 명확하고 직접적인 피드백을 하면서도 배려와 존중을 잊지 말아야 한다. 대부분의 리더는 본능적으로 공감이나 직설 중 한쪽으로 치우친다. 의식적으로 자신이 어느 쪽으로 기울었는지 인식하고 부족한 부분을 보완해야 한다.

신임 리더에게 피드백은 위험이 따르는 과제지만 본인만의 리더십 기반을 다질 기회가 될 수도 있다. 큰 맥락을 파악하고, 신뢰를 빠르게 구축하며, 팀의 포부를 이해하고, 자만심을 내려놓자. 이를 통해 성과를 내고 서로 신뢰하며, 솔직하게 소통하고 함께 성공하는 팀 문화를 만들 수 있다.※ 이 글은 HBR(하버드비즈니스리뷰) 디지털 아티클 ‘신임 리더를 위한 피드백 전략 4가지’ 원고를 요약한 것입니다.

마리사 페르난데스 임원 코치
정리=백상경 기자 baek@donga.com