[MZ 톡톡] 조직 명운 가를 AX 혁신가 키우려면

인공지능(AI) 시대에 조직이 원하는 인재는 직함이나 전공이 아니라 문제를 자기 일로 끌어당겨 끝까지 해결하는 태도를 지닌 사람이다. 나는 이를 ‘AX(인공지능 전환) 혁신가’라고 부르고 싶다.

AX 혁신가는 각자의 전문성을 바탕으로 AI를 배우고 업무를 자동화한다. 그 결과를 팀과 조직의 표준으로 끌어올리는 사람이기도 하다. 중요한 것은 코드를 얼마나 잘 쓰느냐가 아니라 문제를 명확히 정의하고 실험을 빠르게 반복하며 작게라도 실질적 개선을 만들어내고 이를 동료가 재사용할 수 있게 하느냐다. 이제 조직의 경쟁력은 이런 AX 혁신가가 얼마나 촘촘히 분포해 있는지에 달려 있다.

일의 단위가 쪼개지고 도구의 진입장벽이 낮아지며 현장 맥락의 다양성이 커지고 있다. 과거처럼 중앙에서 일괄 도입한 시스템만으로는 업무의 미세한 병목과 협업 마찰, 데이터 품질 문제를 신속히 해결하기 어렵다. 반면 현장의 당사자들은 불편을 가장 잘 알고 작은 자동화 한 번으로도 체감 성과를 만들 수 있다. 앞으로 인재는 직무와 분야를 가리지 않고 문제를 분해하고 AI 도구를 조합해 구현하느냐에 달려 있다. 실제 사용 데이터를 바탕으로 개선을 이어가는 실행 편향을 갖춘 사람이 필수적이다.

여기에 더해 윤리와 보안 감수성, 결과를 기록하고 공유해 집단 지식으로 전환하는 태도, 동료의 업무 맥락을 이해하는 협업 감각도 중요하다. 이 네 가지(문제 정의, 빠른 실행, 책임 있는 거버넌스, 확산할 수 있는 표준화)가 AX 혁신가의 핵심 역량이다.

그렇다면 조직은 어떤 교육을 설계해야 할까. 결론부터 말하자면 ‘기술 커리큘럼’이 아니라 ‘문제 해결 경험’ 중심의 교육을 설계해야 한다. 실습 주제는 구성원이 실제 겪는 업무 문제이거나 본인이 해결하고 싶은 문제에서 출발해야 한다. 자기 일과 직접 연결된 주제는 몰입을 높이고, 실습을 곧바로 성과와 연결하게 한다. 학습-적용-피드백-개선의 주기를 짧게 만든다.

결국 AI 시대의 인재는 ‘도구를 많이 아는 사람’이 아니라 ‘자기 맥락의 문제를 정의하고 도구를 조합해 실행으로 전환해 결과를 표준화하는 사람’이다. 조직이 해야 할 일은 이들을 발견하고 키우는 일이다. 자동화가 팀의 시간을 돌려주고, 팀의 표준이 돼 조직 성과를 당기는 선순환을 설계하는 것이다.

우리는 이미 AI를 배우고 업무를 자동화하는 단계에 진입했다. 다음 단계는 조직 곳곳에서 AX 혁신가가 자연스럽게 탄생하는 상태, 곧 높은 AX 인재 밀도를 확보하는 것이다. AI는 외부의 유행이 아니라 우리 조직을 내재화한 역량이 될 것이다.