[AI & LAW] AI 도입, 노조와 어디까지 교섭해야 하나

정종오 기자 입력 2026.09.28 08:00 노란봉투법 이후 신기술 도입과 노동쟁의의 경계 [아이뉴스24 정종오 기자] 제조 현장에서는 AI와 로봇이 생산공정을 바꾸고, 사무실에서는 생성형 AI가 보고서 작성과 고객 응대를 보조하고 있다. AI는 채용과 인사평가, 업무 배정이나 근무 일정 관리에도 활용될 수 있다.기업이 AI를 도입할 때 던져야 할 질문도 달라졌다. 이제는 “AI를 사용할 수 있는가”만으로 충분하지 않다. “AI를 도입하면서 근로자의 근로조건이 달라진다면 누구와 무엇을, 언제 논의해야 하는가”를 함께 질문해야 한다.올해 3월 10일부터 시행된 개정 노동조합과 노동관계조정법, 이른바 ‘노란봉투법’과 함께 이 질문은 더욱 중요해졌다. 개정 노조법은 근로계약의 당사자가 아니더라도 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 자를 사용자로 인정하고, 노동쟁의의 대상을 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’으로 확대했다.김상유 변호사. [사진=법무법인 화우]AI 도입은 전형적 사업 경영상의 결정이다. AI 도입은 기존 업무를 대체하거나 직무를 재설계하고, 근무시간이나 작업방식을 바꿀 수 있다. AI 도입도 노동조합과 반드시 교섭해야 하는 것일까. 올해 9월 3일 고용노동부가 발표한 ‘경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침’은 비교적 구체적 답을 내놓았다. 기업이 확인해야 할 쟁점은 세 가지다.첫째, AI를 도입한다는 결정 자체도 교섭해야 하는가원칙적으로 그렇지는 않다. 고용노동부는 AI·자동화 설비 등 신기술 도입 결정 자체는 의무적 교섭대상이 아니라고 보았다. 올해 2월 고용노동부가 발표한 ‘개정 노동조합법 해석지침’에서 기업투자, 합병·분할·양도·매각 등 사업경영상의 결정 자체는 단체교섭 대상이 아니라고 본 것과 같은 맥락이다.따라서 노동조합이 “생성형 AI를 도입하지 말라”거나 “공장에 로봇을 투입하지 말라”고 요구한다고 해서 그 자체가 곧바로 회사가 반드시 응해야 하는 교섭 의제가 되는 것은 아니다.둘째, 언제 AI 문제가 의무적 교섭 대상이 되는가고용노동부는 사업경영상의 결정 자체는 단체교섭 대상이 아니더라도 결정의 실행과정에서 세부계획이 구체화되어 “근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우” 의무적 교섭대상이 될 수 있다고 보았다.AI 등 신기술 도입 이후 업무 내용·방식이 변경되거나 고용조정이 될 수 있다는 가능성만으로는 부족하다. 신기술 도입에 따른 직무·근무 형태의 변경,...