[기고] 삼성 경영성과급, 본질은 상생의 견인차

반도체 산업을 둘러싼 성과급 논쟁이 더욱 격화하고 있다. 글로벌 경쟁이 치열한 첨단 산업에서 우수 인재 확보와 조직 활력을 위해 성과에 걸맞은 보상은 필수적이다. 그러나 최근 삼성전자 노동조합의 경영성과급을 둘러싼 갈등과 총파업 예고는 성과급 제도 본연의 취지와 노사 간 교섭의 한계 및 원칙을 짚어보게 한다.

오늘날 많은 기업이 운영하는 경영성과급(삼성의 OPI 등)은 본래 경영참가제도의 한 형태인 이윤배분제로 출발했다. 경영성과급은 투자자 몫의 이윤을 종업원과 나눔으로써 전사적인 협동과 장기적인 기업성과 창출을 도모하려는 취지에서 도입된 제도다. 개인 임금이나 단위 조직의 생산성을 높이는 것을 넘어, 기업의 이익을 나눔으로써 노사 상생을 이루기 위한 재무적 경영참가제도인 것이다.

삼성전자가 글로벌 기업으로 성장하기까지 개인성과와 집단성과를 촉진하는 성과보상 제도와 더불어 지금 이슈가 된 경영성과급(OPI)이 함께 작동해 기여한 바가 크다. 우리가 잊어서는 안 될 이 제도의 본질은 어디까지나 주주가 자신의 몫인 이윤을 나누는 것이라는 점이다. 따라서 그 규모와 방식은 주주와 경영진의 판단 아래 설계되고 운영돼야 한다. 노사 간 합의로 결정되는 사안이 아니다.

기업이 투자에 실패해 손실을 봤다고 해서 종업원의 임금을 깎지는 않는다. 임금은 노사 간 합의로 결정되기 때문이다. 반면 투자에는 위험이 따르며, 그 위험은 고스란히 주주가 떠안는다. 위험 감수를 통해 발생한 초과이윤의 몫을 종업원과 당연히 나눠 가져야 한다고 주장하는 것은 제도의 본질과 취지를 벗어난다.

물론 노사 간 대화를 통해 상향 조정을 요청할 수 있다. 그러나 그 대화는 회사의 재무 상황과 대내외적 환경을 고려한 경영진의 판단 아래 이뤄질 사안이다. 기본급 인상이나 처우 개선을 다루는 임금협상과는 성격이 명백히 다르다. 따라서 지금 노동조합의 요구는 당연한 권리도 아니며 파업의 명분으로도 전혀 타당하지 않다.

삼성전자의 경영성과급 제도가 흔들림 없이 작동할 때, 장기적으로 더 큰 성과 배분이 가능해진다. 경쟁사와의 보상 수준 차이에서 비롯된 상대적 박탈감과 아쉬움은 심정적으로 이해할 수 있다. 그러나 그 이상의 보상을 파업까지 불사하며 일방적으로 요구하는 모습은 배 아픔을 참지 못하는 미숙한 처사에 그치지 않는다. 당장의 보상을 얻기 위해 기업의 장기 경쟁력과 투자 여력을 무너뜨리는 것은 황금알을 낳는 거위의 배를 가르는 격이다.

성과보상체계가 그 고유의 기능을 제대로 발휘할 때, 기업은 더 큰 도전과 투자를 이어갈 수 있고 구성원 역시 성과를 향유하게 된다. 지금 우리에게 필요한 것은 근시안적 이해득실 계산이 아니라, 제도 본연의 취지를 깊이 헤아리며 멀리 그리고 넓게 보는 일이다. 삼성의 선택과 행동은 전 국민이 주시하는 국가경쟁력의 문제이며 세계가 지켜보고 있다. 경쟁사 또한 이 상황을 예의주시하며 대응 방식을 가늠하고 있다. 경영성과급은 쟁탈 대상이 아니라, 상생의 견인차가 될 때 더욱 멋진 미래로 나아갈 수 있다.