착한 매니저들이 팀원의 커리어를 망치는 법 [번역글]

착한 매니저들은 친절을 핑계로 피드백을 주지 않고 기대치를 낮춰 팀원의 잠재력을 억압. 이는 골렘 이펙트로, 낮은 기대가 실제 성과 저하와 커리어 정체를 초래.

1. 착한 매니저의 5대 문제점

• 기대치 미 전달: "좋아, 천천히 해도 돼" 같은 말로 팀원이 도전 과제를 포기하게 만듦.
• 어려운 대화 회피: 실수 지적을 피하다 보니 문제 누적, 팀 성과 하락에도 "착한 상사"로 오인됨.
• 업무 배정 오류: 복잡한 프로젝트 대신 단순 작업 위주로 배정해 성장 기회 차단.
• 승진 추천 부재: 매니저의 정치력 부족으로 팀원 추천이 안 돼 커리어 경로 막힘
• 감정적 보호 과잉: 비판 피하려다 팀원이 약해져 외부 경쟁에서 밀림.

2. 골렘 이펙트 상세 메커니즘

1. 기대 형성: 매니저의 말투/행동이 팀원의 자기 효능감 저하 유발.
2. 자기 제한: 팀원이 "내가 이 정도밖에 안 돼" 믿고 노력 줄임.
3. 성과 악순환: 낮은 출력 → 실제 실력 정체 → 장기 커리어 피해 (반대: 피그말리온 효과로 높은 기대가 우수 성과 창출).

3. 실전 대처 전략

1. 자기 피드백 강화: 매니저 대신 동료/멘토에게 솔직한 의견 구함.
2. 도전 과제 자청: "이 프로젝트 맡아도 될까요?" 적극 제안.
3. 기대치 명시 요구: "어떤 수준 기대하세요?" 직접 물어 높은 기준 유도.
4. 이직 준비: 6개월 내 성과 없으면 멘토 상담 후 부서 이동/이직