상위 기업들이 유능한 직원을 해고하는 이유

• 유명 컨설팅·IB·로펌 등에서 반복되는 ‘몇 년 후 퇴사시키기’ 관행은 비합리적 문화가 아니라, 실력 신호와 이익 극대화를 위한 구조적 메커니즘임
• 초기에는 기업이 개인 능력을 가장 정확히 파악할 수 있어 직원은 상대적으로 낮은 급여를 감수하지만, 상위 기업에서 근무했다는 사실 자체가 강력한 신호가 됨
• 시간이 지나 외부 시장도 개인의 능력을 관찰할 수 있게 되면, 기업은 그 격차를 유지하기 위해 일정 시점부터 의도적으로 직원들을 ‘해고(churn)’하여 남은 인재의 가치를 더 높임
• 해고된 직원과 남은 직원의 시장 평판은 큰 차이가 없지만, 내부에서는 조금 더 낮은 능력치를 가진 직원들이 먼저 빠져나가며 기업과 잔류 직원의 평판이 동시에 상승하는 효과가 발생함
• 이 과정에서 잔류 직원은 ‘선택받기 위한 비용’으로 시장가보다 낮은 급여를 수용, 기업은 이익을 유지하고, 이직한 직원들도 유명 기업 출신이라는 신호 덕에 시장에서 높은 보상을 받을 수 있는 안정적 균형이 형성됨

연구 개요

• 이 연구는 University of Rochester와 University of Wisconsin–Madison의 금융경제학자들이 수행
• 논문은 American Economic Review에 게재되었으며, 명문 전문 서비스 기업의 인력 순환 현상을 분석
• 연구진은 평판, 정보 비대칭, 인재 유지가 상호작용하는 구조를 수학적 모델로 설명함
• 분석 대상은 법률, 컨설팅, 자산운용, 회계, 건축 등 개인 성과가 명확히 드러나는 직종임

엘리트 기업의 채용·교육·퇴사 구조

• 유명한 컨설팅·투자은행·로펌 등이 최고 인재를 뽑고, 혹독하게 훈련한 뒤, 몇 년 후 상당수를 내보내는 ‘회전문 구조’가 존재함
  • McKinsey, Goldman Sachs, 법률·자산운용·감사·건축 등 성과가 개인에게 귀속되는 전문 서비스 산업 전반에서 공통적으로 나타남
• 이러한 구조는 고객이 초기에 개인 능력을 정확히 평가할 수 없기 때문에, 기업이 일종의 중개자(mediator) 역할을 하며 생겨난 현상임

초기 ‘조용한 기간(quiet period)’의 구조

• 커리어 초반에는 기업이 직원 능력을 가장 정확하게 알고 있어, 기업은 표준급여를 지급하며 잔류 여부를 판단함
  • 직원들은 이 단계에서 시장보다 낮은 보상을 받지만, 상위 기업에 남아 있다는 사실 자체가 시장에 강력한 신호가 됨
• 시간이 지나면, 고객도 성과(수임 사건, 수익률, 프로젝트 결과 등)를 통해 직원의 능력을 직접 관찰할 수 있게 됨

기업이 의도적으로 ‘Churn(순환)’을 만드는 이유

• 외부 시장이 직원 능력을 파악하기 시작하면, 기업의 정보 우위가 줄어들고, 일부 직원에게 더 높은 임금을 지급해야 하는 압력이 생김
• 이 시점에서 기업은 일부 직원을 내보내고, 그 행동을 통해:
  • 남은 직원들에 대한 평판 프리미엄을 강화
  • 잔류 직원에게 아직도 선택권은 기업이 쥐고 있다는 신호를 전달해 아래 시장가 급여를 수용하게 만듦
• 핵심: 내보낸 직원이 못해서 나가는 것이 아니라, 내부 비교에서 조금 더 낮다고 판단될 뿐이며, 고객 눈에는 모두 우수한 인재처럼 보임

‘패러독스 균형’의 형성

• 잔류 직원: 단기적으로 낮은 급여를 감수하지만, 명문 기업 경력을 통한 장기적 시장 보상 상승을 기대함
• 퇴사 직원: 명문 기업 출신이라는 신호 덕에 시장에서는 높은 능력자로 간주되어 성공 가능성 증가
• 기업: 순환 구조를 통해 남은 직원에게 낮은 급여를 유지하며 이익을 안정적으로 확보
• 결과적으로 ‘혹독한 회전문 문화’는 우연이나 비효율이 아니라 정보 비대칭을 해소하고 양측 이익을 극대화하는 전략적 장치로 작동함

업계 문화가 아닌, 정보 구조의 산물

• 연구는 ‘Up-or-Out’ 모델이 단순한 문화가 아니라 평판 유지와 정보 흐름의 구조적 결과임을 강조함
• 유명 기업의 지속적 인력 교체는 비인간적 관행이 아니라 시장 신호와 수익 최적화 전략으로 작동
  • 직원은 단기적 손해를 감수하지만, 장기적으로 평판 자본을 축적
  • 기업은 정보 비대칭을 활용해 평판과 수익을 동시에 유지
• 이 구조는 시장이 진짜 고급 인재를 식별하는 과정 자체를 촉진하며, 동시에 기업의 이익도 보전함
• 전체적으로 이 구조는 시장 내 인재 선별과 보상 체계의 효율성을 높이는 역설적이지만 안정된 균형으로 평가